当你的部下表现不佳时，会令基层管理人员头痛。这时你该用什么方法，让你能够既能平心静气地指出部下的缺点，又能让部下朝着你所希望的方向改进，这是批评的艺术。
例如，某员工上班后一小时才姗姗走进服务台，这时你可怎么办?通常的反应：
a．沉默不语，某些基层管理人员认为，我不说，你会感到我的不愉快。以后会改。
b．道歉式的反应。某些基层管理人员会说：“不好意思了，本来迟到没什么了不起，但是上面会找我麻烦的，帮帮忙了。”
c．借机讽刺。“你为什么不等别人干完活再来。”
d．不近人情的要求。“你明天再不按时上班，炒你的“尤鱼。”
e．人身攻击。“你实在是一个懒惰自私的家伙。”
这些虽然都是批评的某种方式，但却没有艺术，达不到效果。
批评的结果如何?是成功还是失败。有三条标准可以衡量。(1)部下行为的改变是朝着我们想要的方向进行。(2)能保证被批评者的自尊。(3)与部下的关系仍完整无损。批评后达到这三条标准就说明批评是成功的。
正确的方法是：
首先选择恰当时机。这种时机表现为，你自己心平气和的时候。如果你自己十分激动，情绪化，那是无法处理好事情的。被批评者有心理准备、准备愿意聆听吗?对方情绪不稳也无助于问题的解决。最后掌握事情发生的时效，最好在人们记忆犹新时提出批评。如果你在事情发生后很长时间提出批评，会让人家感到“秋后算帐”、“另有图谋”。
其次，选择正确的陈述方式。
批评的目的，是改变他人的行为，而不是攻击他人或破坏彼此关系，所以陈述应注意到下列要素。
•客观冷静地陈述不符标准的行为。谈的是事，而且就某件事谈某件事，不要谈对人的评价。不要谈过去犯的错误，更不谈未来。例如，“我看你是不会改了”，“你一贯如此”等等。
•耐心倾听对方的解释，这是给别人机会表达他自己的心声，基层管理者也可以从中了解隐情。
•分析问题，提出期望。
最后，学会批评艺术，应该分清那些是应该批评的，那些是不应该批评。
基层管理者必须认识到，并不是所有的缺点错误，都是可以使用批评这个武器的。有些缺点和错误是不能用批评这个武器的。例如，有的缺点是偶尔发生的，以后也不太可能发生了，这时候就不一定要批评。另外，假若对方所犯的错误，是他个人所无法纠正或弥补的，那么你的批评是无益的，反而有害。
在某些情况下，你必须保留批评。
你无法取得对方的信任。
你的用意只在伤害、打击对方，或籍此一泄心中之恨。
当你想批评的对象，行为或是双方的关系尚未达到提出
批评的程度，或者你没有足够的时间去批评。
对方已感到后悔，或是他本身已有许多麻烦了。
对方已尽了最大努力。
总之，应正确掌握批评艺术，更好地处理与下属的关系。