随着我国
旅游业的大发展，饭店业也得到了迅猛发展。到2000年末，全国
旅游饭店已达10481家，客房94.82万间，员工人数112.49万人。新世纪饭店业的发展必然对饭店
管理的核心问题———人力资源
管理与开发问题提出新的诸多挑战。从根本上讲，饭店业的竞争就是
人才的竞争，竞争就是挑战，只有面对竞争才能勇于迎接挑战。
一、“入世”：面临留住
人才的挑战“入世”、申奥的成功和中国强劲的经济发展势头，必将对中国
旅游业、饭店业带来新的机遇和挑战。“入世”还将有更多的外方饭店
管理集团进军中国，更多的外资投入饭店。“假日”已在国内
管理的饭店达30家，“万豪”15家，香格里拉15家，其它饭店
管理集团也看好中国市场，准备进入。更多的外资饭店、外方饭店
管理集团进入，
人才将成为制约饭店发展的“瓶颈”，
人才供给短缺，必将掀起新一轮的
人才大战，国内
人才国际化、国际
人才本土化成为必然。如何采取有效的措施稳定本饭店现有的骨干和专业
人才，则成为众多饭店关注的焦点和必须认真应对的问题。
二、知识经济、网络化的到来：面临迫切提高现有各类专业
人才素质的挑战我国现有饭店中高层
管理者的学历偏低，高层
管理者半路出家的多、经验型多、新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵，总之，知识结构、能力结构已不太适应市场竞争、经济全球化，尤其是新经济浪潮的席卷。没有专业的
人才，就谈不上专业的
管理；没有专业的
管理，饭店要发展就是一句空话。为此，如何提升现有
管理者的素质，尽快培养一支能够适应新经济发展所需要的、能够驾驭各种错综复杂的经济局面、具有战略眼光的职业经理人队伍就摆到了饭店人力资源
管理的重要日程上。
三、饭店业的大发展：面临
人才紧缺的挑战我国饭店业的大发展一方面急需大批各类专业
人才，另一方面，
人才资源又紧缺。目前最为紧缺的
人才有：总经理、人力资源
管理者、营销
人才、行政总厨、复合型的工程
管理人才、度假村
管理人才、会展
旅游管理人才等。上述紧缺
人才有的是现有
旅游院校尚未开设相关专业，没有培养渠道；有的是行业发展太快，此类
人才难找。
旅游院校如何根据市场的用人需求调整专业，培养相关
人才；如何采取“送出去”、“请进来”、“短平快”的方式举办各类短期
培训班，培养行业急需的短缺
人才，就成为
旅游企业、
旅游院校和
旅游行政
管理部门迫切需要面对的一个重要问题。
四、饭店业吸引人力资源的优势减弱：面临有效解决人力资源供给的挑战饭店业十年前在用人方面的优势非常明显，可以从
院校、社会上
招聘到众多优秀的员工，学生们为能到高星级饭店工作感到自豪。现在，情况发生了明显的变化，其它行业众多的企业薪水、福利、工作环境、学习等条件比饭店还好，饭店业逐渐丧失了往日吸引
人才的辉煌。“
人才难招”是饭店负责员工
招聘的
管理者的同感。饭店招人难还表现在，一是用工从大城市转向中小城市，从中小城市转向城乡镇；二是从学校转向社会，因为
旅游职业学校的生源越来越少；三是用工形式从固定工、合同工为主转向固定工、合同工、临时工、计件工并存。用工形式的三个转移意味着饭店招人难和人员整体素质呈下降态势。如何解决人力资源的供给渠道、
招聘到饭店合适的人员，这是摆在饭店人事
管理部门一个非常严峻和急迫的问题。
五、饭店人力资源
管理自身的变化：面临从传统的人事
管理向现代人力资源
管理的挑战总体上讲，我国饭店的人事
管理仍处于传统的人事
管理阶段，即是一种被动的缺乏灵活性的
管理模式。其主要特征表现在：视人力为成本，
管理多为“被动反映性”，
管理的焦点是以事为中心，只注重管好现有人员、用好已有知识，人事
管理部门处于执行层，是非生产和非效益部门。
现代人力资源
管理则视人力为资源，
管理多为“主动开发性”，
管理的焦点是以人为中心，注重
人才的培养和引进，人事
管理部门处于决策层，是生产和效益部门。两者的根本区别是前者着重
管理，后者着重开发。从前者向后者的转变，不仅涉及到转变
管理方式、职能和人事
管理的技术问题，更为重要的是观念的转变，要从
管理到开发，从
管理到服务的转变。
六、西部大开发战略的实施：面临加速培养西部地区饭店
人才的挑战西部将于21世纪为中国
旅游业的快速发展提供新的契机和动力，西部大开发
人才是关键。西部地区的饭店在
人才培养方面面临的主要问题有：
人才数量不足，专业化不高，西部地区的学生到外地上学后又不愿回家乡工作；资金短缺，优秀的饭店专业教师缺乏；教育
培训的基础条件薄弱，一些地区没有一所实力较强的培养饭店
管理人才的高校(系)。这些问题，是制约西部饭店业发展至关重要而又迫切需要切实解决的问题。
上述挑战，不仅饭店业要认真正视和应对，旅游行政管理部门、旅游院校也要顺应形势，采取相应措施，积极研对，为中国饭店业的持续、健康发展提供智力支持和人才支撑。