现代企业中，人员流动非常频繁，随着部分员工的离职，补充新鲜的血液，是人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工往往对工作更有热情，并且抱有较高的期待，但是在着手投入工作时，却往往因为工作环境不熟悉，对企业了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下，甚至在不经意间流失了，这是企业不会用人的重要体现。 
    实践证明，越快让新员工融入企业，越快让新员工“入境”，新员工在企业工作的稳定性就越强，并且工作贡献度就越高。因此，如何尽快让新员工尽快融入团队，适应企业，成为管理者必须思考的一个问题。

  为新员工提供必要培训 

  岗前培训也可以理解为职前培训，正式上岗后还要开展岗上培训。岗前培训内容主要是企业状况、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等，使新员工对企业有一个全面、概括性的了解。
    而岗上培训，则是针对新员工岗位需要展开的，主要是部门职责、岗位职责、工作状态(如正在做的工作、工作困难、未来工作重点)等内容，通过培训可以使新员工尽快熟悉本职工作并进入角色。 
　　推行以“老”带“新”
    国际著名奥美广告公司在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”，使新员工快速适应与进步。其实，企业应营造像奥美这样一种文化氛围，或者说使之企业文化化，同时也可以使之责任化，明确老员工带新员工是一种责任，以及如何以“老”带“新”，而不是对新员工排斥或挤兑。 
　　让新员工感到自己被重视 
    让新员工产生被重视的感觉，可以从以下几个方面开展工作：一是公司高层领导找新员工入职谈话；二是给新员工提供与职位、职级相对应的工作环境；三是让新员工参与重要工作，即使新员工可能无法提供解决方案；四是给员工与其能力对等的薪资待遇。 
　　要给新员工恰当的工作定位
    工作定位包括职位、职级、岗位、职责等方面加以明确，这既可以用人所长，还可以调动员工的积极性。这里尤其需要强调的是职位，其实对员工最大的激励就是升职胜于加薪，很多企业老总对此都有共识，因此，对于新员工是一块做“将”的料就不要让其做“卒”，是做“帅”的料就不要让其做“将”，这是对新员工最大的激励。 
　　明确员工个人的发展规划 
    企业仅仅为团队设置组织远景是不够的，这还不足以吸引员工，道理很简单，只有和员工个人利益相挂钩的组织远景才会吸引员工。因此，在新员工上岗前，在向其阐述组织远景的同时，也要阐明员工个人的发展潜力，发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个规划，这对于新员工来说可能比高薪更具诱惑力。 
    科学地实施压力管理 过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。企业应给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能经过几天观察就轻易认可或否定一名新员工。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己渊博的学识、成熟的工作经验、技能和工作结合起来，并产生创造力。 新员工在企业内就如一粒种子，只有具备一定的温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长。新员工入职这个阶段企业应视为前期投入阶段，在这个“奉献”阶段，企业切不可重于“索取”或急于“索取”，否则容易导致企业与优秀的人才失之交臂，“欲速则不达”说的就是这个道理。